18 trucs pour contrer la résistance au changement
Tout changement aura ses partisans et ses opposants. Une préparation pour le changement ne comprend pas seulement le besoin de susciter l’enthousiasme pour le processus de changement et de travailler avec les adopteurs précoces ou les convertis, mais également d’être prêt à défier et gagner les sceptiques.
La première étape pour contrer cette vague de résistance au changement consiste à entreprendre une analyse des champs de force comme moyen d’analyser les <forces motrices> du changement et la reconnaissance des <dispositifs de retenue>.
Le changement peut être vu par certains comme une dévaluation de leur expérience passée! Ceci pourrait expliquer pourquoi les jeunes, qui ont investis moins de temps et d’efforts dans l’apprentissage des anciennes façons de faire, trouvent plus facile de s’adapter aux nouvelles façons de faire.
Une réflexion sur les perspectives personnelles du changement et la préparation à des réponses aux questions qui pourraient surgir, vous aideront à répondre aux préoccupations qui pourraient apparaître.
Dans les premiers stades de l’élaboration des propositions, il peut être utile de tester vos idées avec les personnes qui pourraient être les plus sceptiques en agissant comme avocat du diable. On parle ici d’avocat du diable pour désigner une stratégie défendant une position en laquelle on ne croit pas nécessairement, simplement pour présenter un contre-argument. Ce processus peut permettre de tester la qualité de l’argument original et d’en présenter les faiblesses à son défenseur. Cela peut aussi vous aider à vous préparer pour les batailles à venir. Pour ce faire, le personnel aura besoin d’un forum sécurisant pour exprimer leurs préoccupations et de travailler sur le changement.
Le changement est généralement accueilli avec enthousiasme lorsque:
- nous sommes impliqués dans le modèle de changement
- nous sommes impliqués dans la conception du changement
- nous croyons que notre opinion et nos vues seront entendues, afin de contribuer à la nouvelle réalité
- nous profitons personnellement du changement
- l’organisation et l’ensemble des participants bénéficient du changement
- le changement est effectué correctement
- nous n’aimons pas le statu quo actuel (attitude mentale qui fait apparaître quelque nouveauté comme apportant plus de risques que d’avantages possibles)
- nous sommes confiants quant à notre compétence dans le nouveau contexte
- nous avons confiance et respectons la personne ou le groupe, qui propose le changement
- nous ne croyons pas que d’autres choses plus urgentes doivent être changées
- nous pouvons voir l’ensemble de la situation et comment le changement peut y contribuer positivement
- le soutien nous est fourni et nous avons un temps raisonnable pour s’adapter aux changements
- nous ne changons pas trop de choses en même temps, parcequ’ il faut que le niveau de changement ne soit pas trop grand pour être facilement assimilé
- les changements sont espacés
- nous comprenons les raisons et les objectifs du changement
- nous croyons que le changement est important
- nous croyons que le changement est nécessaire
- nous croyons que le moment est propice pour ce changement
Tout changement peut susciter certaines ou toutes les réactions suivantes:
- L’incrédulité initiale – Ça ne marchera pas!
- La colère – Ça ne se produira pas si je n’ai pas mot à dire!
- L’acceptation – Si ça va se passer de toute façon, alors je devrais aussi bien le faire!
- L’adaptation à la nouvelle réalité – Ça fonctionnere très bien et il n’y a rien à changer!
Lorsque la résistance estimée va prendre beaucoup de temps, un certain nombre de stratégies peuvent être adoptées, soit:
- Travailler avec les “adopteurs précoces” et ensuite passer au groupe principal du personnel.
- Confronter les sceptiques en premier.
- Reconnaître qu’il y aura toujours certains membres du personnel qui éprouveront des difficultés à effectuer le changement.
- Si nous devons rencontrer nos fins à tout prix, il est donc possible de marginaliser les sceptiques en s’assurant que la très grande majorité sont à bord.
- En cas de réticence extrême et fatale pour le projet, vous devrez retourner à la planche à dessin, et se demander s’il existe d’autres façons pour atteindre les résultats.
CONCLUSION:
Faire face aux résistances, nécessite de challenger et de changer les perceptions ou les croyances de vos collègues. Les changements ne sont pas faciles à réaliser et les efforts déployés pour diminuer les barrières doivent être proportionnelles aux résultats escomptés.
N’oubliez pas que les changements majeurs, en particulier les changements de culture, sont susceptibles d’être plus difficile à gérer si les barrières et les objections ne sont pas abordées au préalable.
Je vous invite à partager vos expériences. Faites-nous part de vos enjeux.
Normand Béïque est vice-président et associé chez Quotient Management. En tant que professionnel en développement des affaires, Normand a toujours été reconnu pour son enthousiasme, son expérience dans toutes les phases de la mise en marché, et par l’intégration d’idées et de stratégies qui améliorent dramatiquement le volume de vente et la profitabilité d’une entreprise. Dans ce blog, Normand partage avec vous les principes et les approches qui amènent ces résultats.
À propos de Quotient
Créée en 1983, Quotient est une firme d’expert conseils en MANAGEMENT et en GESTION de la performance, axée sur la croissance par les Ventes et le Marketing, synchronisés avec les Finances. Quotient accompagne ses clients pour leur permettre de s’illustrer dans leur marché respectif, en implantant avec eux, une culture de RÉSULTATS et de gestion proactive.
- Des RÉSULTATS, pas des RAPPORTS !
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Author: Normand Béïque
16 Responses to “18 trucs pour contrer la résistance au changement”
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Projet d’amélioration
Excellent article Normand,
Je t’invite à explorer le même sujet ici: http://tiny.cc/97asn
Cheers
J. Edine • vp marketing • Neuromarketing S.A
Merci, votre article est aussi un très bon article qui complète bien le sujet. Normand.
Excellente analyse des mécanismes nécessaires pour la conduite du changement et en particulier les resistances aux quelles nous pouvons faire face lorsque nous sommes dans un processus de transformation.
Ceci est d’autant plus marqué que lorsque nous abordons des changements qui peuvent avoir un impact sur notre perception du rôle que nous avons dans une communauté donnée. Cette communauté peut être l’entreprise dans laquelle on travaille mais aussi dans notre vie personnelle : couple, famille, amis, travail associatif , etc.
En effet la rétissence au changements s’applique dans toutes les aspects de notre vie. Les approches proposées pour le milieu professionnel s’appliquent aussi dans les autres sphères de notre vie, et l’inverse est aussi vrai. Les babyboomers ont toujours dit de ne pas amener le travail à la maison et la maison au travail, une frontière doit être crée. Chez la génération “Y” cette frontière n’existe plus, le travail est source de plaisir et d’épanouissement. Pas fou, ils ont vu leurs parents se rendrent malade au travail, et dans un travail qu’ils n’aimaient pas.
Voir: http://www.quotientmanagement.com/10-facons-de-motiver-vos-employes/
[...] 18 trucs pour contrer la résistance au changement | Quotient Marketing Inc. quotientmanagement.com/18-trucs-pour-contrer-la-resistance-au-changement/ – view page – cached Tout changement aura ses partisans et ses opposants. Une préparation pour le changement ne comprend pas seulement le besoin de susciter l'enthousiasme pour le Tweets about this link [...]
Merci Normand pour cette article très intéressant.
Il faut, à mon avis, que le responsable du projet reste humble et honnête intellectuellement afin de reconnaître les limites de son projet et le changer si nécessaire.
Est-ce que changement rime avec amélioration ? pas sûr. C’est la grosse difficulté du changement et cela demande un responsable ouvert ainsi qu’une équipe qui comprenne la porté des changements et les conséquences de ces derniers sur la vie des personnes qui en subiront les conséquences. Cela permettant de comprendre la réticence au changement mais aussi de prendre en compte l’argumentation opposée et ainsi savoir soit expliquer soit faire des changements à son projet de changement.
Laurent Steveny • journaliste rédacteur chez Freelance
Merci Laurent. Si le changement ne rime pas nécessairement pas avec amélioration, l’amélioration passe toujours par un changement.
Voir: http://www.quotientmanagement.com/comment-reconnaitre-le-bon-timing-pour-un-projet-de-changement/
En plus la notion de changement et d’amélioration sont différentes. Certaines sociétés changent pour changer, sans véritablement changer quoi que ce soit. Il y a souvent des petits changements qui se font dans des départements spécifiques, au gré des années, sans qu’ils soient coordonnés dans un plan directeur. C’est pourquoi les employés sont souvent septiques sur le fait que le changement annoncé pourra améliorer véritablement la situation.
Je me rappel un article qui mentionnait: Votre café ne deviendra pas plus sucré à force de le brasser! Belle corrélation.
C’est un article vraiment tres interessant qui cerne bien les points a prendre en consideration. Le genre de conseils dont nous devrions toujours nous rappeler.
Simon Boucher • Director Information Technology and Knowledge Management at HEC Montreal
Le changement est inhérent à l’entreprise d’aujourd’hui … nous avons le choix soit le subir avec toutes conséquences qui s’ensuivent ou soit le préparer pour mieux le vivre.
Je considère que parmi mes missions, je suis un relais du changement, étant responsable du développement des ressources humaines. est-ce que se développer n’est pas synomyme d’être capable de s’adapter à tout changement?
Afef Maazoul, chef de département à TUNISIANA
Oui Afef. En effet, aujourd’hui, se développer en tant qu’employer est d’apprendre à s’adapter, mais pas à tout changement, quelqu’il soit, mais d’être capable de les rendre significatifs afin qu’ils aient un objectif et une raison d’être.
Aussi, il y a souvent des petits changements qui se font , au gré des années, sans qu’ils soient coordonnés dans un plan directeur. C’est pourquoi les employés sont souvent septiques sur le fait que le changement annoncé pourra améliorer véritablement la situation dans laquelle ils vivent. Dans ce contexte, pouvons nous vraiment les blâmer?
C’est une “checklist” très utile pour toute entreprise qui souhaite accroître ses chances de succès dans la mise en oeuvre d’un plan d’action. Merci.
Jean-Paul David • CEO Mercadex International
merci à vous de nous faire partager cela
Propriétaire chez DG Services SA – Assurances, Genève, Suisse
Salut, plutôt chouette ce site web. !
[...] de comprendre que la clé du succès dans la mise en oeuvre de ce genre de projets réside dans la maîtrise du changement, le contrôle de la qualité des données, la maîtrise de la diffusion de cette information et la [...]
Super billet sur ce sujet tendu. C’est un article original, ou une reprise ?
C’est un article original, suite à la consolidation de formations et de notes personnelles. Normand